労働者が10人以上の会社は、就業規則の作成義務があります。

事業場で働く労働者の数が、場合により10人未満になることがあっても、常態として10人以上であれば、事業主は必ず就業規則を作成しなければなりません。つまり、一人辞めて９人になっても、直ぐに一人を雇うのならば、就業規則を作成する必要があります。

この場合、労働者には、正社員のほか、パートタイム労働者やアルバイト等すべての者を含みます。

なお、事業場の労働者数が常態として１０人未満である場合、労働基準法上は就業規則を作成しなくても差し支えないこととされています。ただ、労働条件や職場で守るべき規律などをめぐり、事業主と労働者との間の認識の違いからくる無用の争いごとを未然に防ぐために、就業規則は是非作成しておきたいものです。

就業規則には、すべての労働者についての定めをする必要があります。

就業規則は、事業場で働く労働者の労働条件や服務規律などを定めるものですので、そこで働くすべての労働者についての定めをする必要があるのです。

しかし、例えば、パートタイマーのように勤務形態等から通常の労働者と異なった定めをする必要がある場合、通常の労働者に適用される就業規則（一般の就業規則）のほかに、パートタイム労働者等に適用される別個の就業規則（パートタイム労働者就業規則）を作成することができます。

ただし、この場合には一般の就業規則に、以下のような定めが必要になります。
１、別個の就業規則の適用を受ける労働者は、一般の就業規則の適用から除外すること
２、適用除外した労働者に適用される就業規則は、別に定めることとすることを明記すること。

例：パートタイム労働者に適用する就業規則は、別に定めるものとする。

就業規則の内容は、事業場の実態のルールに合ったものとしなければなりません。

就業規則は、当該事業場の労働条件や職場で守るべき規律などを定めるものであり、就業規則で定めたことは、労働者と事業主の双方を拘束することになりますので、その内容は職場の実態に合ったものとしなければならないのです。

よくネット上の雛型や税理士さんにもらったもの（労基署のものが多い）、他社の就業規則をそのまままねて、就業規則としている場合も見受けられますが、そのような方法で就業規則を作成すると事業場の実態とそぐわないものとなり、就業規則としての機能を果たさないばかりか、かえって労使間のトラブルのもとともなりかねません。

そんな就業規則なら、かえって作らない方がいいくらいです。

就業規則の作成に当っては、現在職場で実施している労働者の労働時間、賃金等の労働条件、また職場規律などについての制度や慣行を整理し、それを基にしながら、改善したい点も含めて内容を検討することが重要になります。

使える就業規則でないと、作成してもさっぱり意味がありませんので。

　就業規則の作成又は変更については、過半数労働組合又は過半数労働者の代表者の意見を聴かなければなりません。

　就業規則は、事業主が作成するものではありますが、労働者の知らない間に、一方的に苛酷な労働条件や服務規律などが勝手に定められることのないように、労働基準法で、就業規則を作成したり変更したりする場合、労働者の代表の意見を聴かなければならないこととしているのです。

１、労働者の過半数を代表する者
　労働者の過半数を代表する者とは誰のことでしょうか。それは、その事業場の労働者全員の意思に基づいて選出された代表のことです。過半数を代表する者は、次のいずれにも該当しなければなりません。

（１）監督又は管理の地位にある者でないこと（総務部長等）。

（２）就業規則について、従業員を代表して意見書を提出する者を選出するということを明らかにして実施される、投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること。

なお、次のような方法は認められません。
使用者が一方的に指名する。
親睦会の代表者を自動的に労働者代表とする。
一定の役職者（互選も含む）を自動的に労働者代表とする。

　これは、当然のことですが、過半数代表者になろうとしたことや、過半数代表者であること、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、今後不利益な取り扱いをすることはできません。

２、労働者の意見を聴く
　意見を聴くことは、文字通り意見を求めるという意味であり、同意を得るとか協議を行うことまで要求していません。また、法的にその意見に拘束されるものではありません。全面反対でもかまわないわけです。

　しかし、今後の仕事を考えると労働条件は、一方的に決めようとするのではなく、労働者代表の意見については、できる限り尊重することが望ましいといえます。

１、労働条件の不利益変更にあたる場合
　就業規則の変更によって、労働条件が低下する場合（例：労働時間が増える）、労働条件の不利益変更として問題となります。

　当然ですが、就業規則の変更によって、労働契約の内容を一方的に不利益に変更することは基本的には難しいところです。

　最高裁の判例では、労働条件の不利益変更は、基本的には難しいが、合理的な理由があれば可能というという方向の判断になっています（定年が70歳にしていた→法律にてらして65歳に変更。ただし、現在65歳以上の人はしばらく委託で残すなど）。

２、就業規則に同意、協議約款がある場合
　就業規則中に、就業規則の変更にあたっては労働組合の同意を得ること、または、協議する旨を定めている場合、組合の同意または協議を経ないで変更された就業規則が有効か無効の問題です。

　これは、判例でも意見がわかれています。最高裁では有効としているものもありますが、場合によるということになります。